KO KAŽE DA NE MOGU? ŽENE U SEKTORU BEZBEDNOSTI

Izbor kvalitetnih kadrova je krucijalna stavka i reper uspešnosti i postizanja rezultata u svakoj strukturi bez favorizovanja muškaraca ili žena i stvaranja diskriminatorne prakse.

345

Nebrojano puta smo čuli rečenicu da uniforma nije za ženu. A da li je to baš zaista tako? Kao i u svakoj branši loš odabir kadrova uvek će dovesti do poremećaja vrednosti i rada u bilo kojoj organizaciji, bez obzira na pol i starost.

Izbor kvalitetnih kadrova je krucijalna stavka i reper uspešnosti i postizanja rezultata u svakoj strukturi bez favorizovanja muškaraca ili žena i stvaranja diskriminatorne prakse na uštrb jednog ili drugog.

Činjenica je da postoje poziciije koje su objektivno zahtevnije i koje su “rezervisane“ za muški pol. To nije bez razloga tako, ali bi trebalo uključiti i onaj procenat žena koje zaista mogu, koje su sposobne, talentovane, uvežbane i koje mogu dati jednako dobar rezultat.

Zbog čega je dobro angažovati “ženu bezbednjaka“?

Istorijski gledano, bezbednosna industrija je područje koje su pretežno činili muškarci. Poslednjih godina sve više žena pokazuje interesovanje za branšu bezbednosti, što je od izuzetnog značaja za ekspanziju bezbednosne industrije, budući da se diverzifikacijom radne snage i stvaranjem kvalifikovanih timova, bezbednosne kompanije mogu se istaknuti kao ključni igrači na veoma konkurentnom tržištu. Raznovrsnost kadrova rađa nove mogućnosti razvoja i neguje okruženje u kojem zaposleni mogu deliti jedinstvene perspektive i ideje.

Mnogi dovode u pitanje sposobnost žena da obavljaju iste zadatke kao i muškarci dok su na poslu, ali snaga nije jedini faktor kada je u pitanju zaštita. Žene ne moraju biti profesionalni rvači da bi se bavile bezbednosnim zadacima, ali je važno da budu u fizičkoj formi, da iskažu sposobnost komunikacije, veštine posmatranja i donošenja odluka.

 Ključne prednosti angažovanja žena u sektoru bezbednosti:

  • Sposobnost rešavanja sukoba: Žene su po prirodi sposobne da se nose sa sukobima i uglavnom mogu da rešavaju probleme na miran način. To može rezultirati manje agresivnim ishodima, posebno kada su podstrekači muškarci. Žene imaju diplomatski stil pregovaranja koji takođe može pomoći u rešavanju sukoba.
  • Žene i muškarci razmišljaju drugačije. U stvari, to se jednostavno svodi na različitost. Svi ljudi, bez obzira na pol, misle drugačije, a raznolika radna snaga znači veće šanse za poslovni uspeh. Moći ćete da dobijete informacije od svog tima i primenite ih na način koji druga preduzeća možda ne bi. Imaćete tim koji može naći snage jedni u drugima i ceniti međusobne razlike.
  • Sposobnost odlaska tamo gde muškarci ne mogu: Žene u obezbeđenju mogu ući tamo gde muškarci ne mogu, poput kupatila i ženskih svlačionica, takođe mogu vršiti pretres žene koje ulaze u bezbedna područja ili na velike događaje budući da je zabranjeno vršiti pretres lica suprotnog pola.
  • Sposobnost rešavanja posebnih poslova: Postoje slučajevi, poput rođendana tinejdžerke, gde roditelji mogu preferirati ženskog čuvara, umesto muškog.
  • Žena bezbednjak je pogodna za izvršenje posebnih zadataka u obaveštajnom sistemu

ŽENA TELOHRANITELj

Kada zamišljate telohranitelja, obično se stvara slika visokog, krupnog, i snažnog čoveka, što u praksi često i nije slučaj. Sve češće se žene zapošljavaju kao telohranitelji – a takođe i žene prosečne visine. Nije svrha biti tu i pojavom stvarati strah, možda jeste korisno ali u nekim drugim situacijama. Ovde je neophodno da osoba bude vrhunski vozač, da rukuje vatrenim oružjem, da raspolaže bar jednom borilačkom veštinom, poznaje neki strani jezik, da ima sposobnost prilagođavanja i glume u cilju realizacije misije.

Shu Xin, bodygurad

Telohranitelji stereotipnog izgleda – tehnički nazvani službenici za blisku zaštitu, ličnu zaštitu ili izvršnu zaštitu (CPO / PPO / EPO) – zapravo skreću pažnju na onoga ko je zaštićen. Izbor telohranitelja zavisi i od klijenta i predstavlja krucijalnu nit jer telohranitelj mora i treba biti neko ko može pružiti sigurnost i zaštitu onome koga i obezbeđuje i u čijoj je pratnji, pa se prilikom obezbeđivanja VIP ličnosti, angažovale pripadnice ženskog pola koje se fizički uklapaju u atmosferu događaja i svojim izgledom ne skreću pažnju.

Ženski telohtranitelj je pogodan za čuvanje dece u situacijama kada ne bi trebalo da se primeti da deca imaju fizičku zaštitu.

Zašto su žene premalo zastupljene u sajber sferi?

Dokazi sugerišu da mlade devojke, često tokom ili čak pre srednje škole, stvaraju predrasude o svom mestu u svetu. Uprkos fokusu medija na sve pozitivne promene koje su ženama pružile veće mogućnosti, tinejdžerke i dalje formiraju mišljenja koja će kasnije u velikoj meri ograničiti njihov izbor u karijeri. Uticaji roditelja u nekim porodicama, kao i društveni šabloni izgleda još uvek odbijaju devojčice od tehničkih zanimanja.

Mlade žene na sajber bezbednost često gledaju kao na karijeru koja zahtieva da žene budu mnogo uspešnije od muškaraca kako bi imale jednak tretman. Čak su i neke školarke već zaključile da tehnička karijera najbolje odgovara dečacima. U stvari, trenutni podaci sugerišu da je to često bolno tačno. Sa druge strane, imamo situaciju gde mladi ljudi koji treba da se isprofilšu i upišu fakultet često nisu dobro informisani i ne znaju šta da upišu da bi radili ono što žele, sa kojim zanimanjem mogu da rade određeni posao, gde je njihovo mesto na tržištu rada, i kako sve to izgleda u praksi, pa i nije retka situacija da mladi ljudi biraju proverena zanimanja, stavljajući na margini ona koja su im manje poznata, a jedna od njih je i sajber sfera. Otuda još jedan razlog zbog čega muškaraca ima više u ovom sektoru.

Takođe među ženama koje se odluče za ulazak u sajber bezbednost iznenađujuće visok procenat obično i napušta u kratkom roku. Neki sugerišu da je to zbog relativnog intenziteta posla, a drugi zbog atmosfere u „klubu za dečake“. Takođe postoji i sledeći i veoma poražavajući razlog, a to je da su uglavnom i manje plaćene.

Kako povećati stopu zastupljenosti žena u sektoru bezbednosti?

Vrlo je jednostavno, razlike i debalansi uvek će postojati, samo ih treba minimizirati. Kako ne treba vršiti selekciju na osnovu pristrasnosti i predrasuda stavljajući žene u drugi plan, tako ne treba ni po svaku cenu povećavati procenat ženskog ili muškog kadra na uštrb kvaliteta u organizaciji da bi se zadovoljio traženi procenat. Nije u pitanju akcenat na razlike u polovima, već je fokus na neadekvatnoj selekciji onih koji će poslove u domenu bezbednosti i obavljati. Loš izbor kadra bez neophodnih kvalifikacija (znanja, obrazovanja, potencijala, iskustva, veština, karakternih osobina i drugo) upravo stvara taj jaz, kao jedan od faktora.

Navešćemo nekoliko ključnih preporuka za balansiranje procenta:

  1. Birati kadrove na osnovu kvaliteta
  2. Vršiti regrutaciju, selekciju i obuke bez predrasuda i davati jednake šanse kako muškarcima tako i ženama
  3. Jednaki radni uslovi i tretman
  4. Koncipiranje i sprovodjenje politika
  5. Izgradnja programa mentorstva
  6. Negovati fleksibilnost, različitost, inovativnost